Recrutement : les 3 pratiques qui vont croître en 2013

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Le 11 décembre 2012, j’étais convié avec Ludovic Simon de Doyoubuzz et Vincent Rostaing de Lecairn4IT à présenter les nouveautés RH lors d’un forum organisé par ADN’Ouest et Atlantic2.0. L’occasion d’échanger sur les nouvelles pratiques émergentes dans le recrutement.

1.     Les e-portfolios

Les e-portfolios ou portfolios digitaux offrent la possibilité de présenter les expériences et les projets réalisés, dans un cadre professionnel ou non. Ils permettent ainsi de valoriser et de capitaliser sur son savoir-faire.

De plus en plus de sites, à commencer par Linkedin (avec la fonction project), surfent sur la vague des e-portfolios. Chez Linkedin, comme sur Github, Dokker, Digikaa,  Dribbble la validation de la véracité des informations fournies est effectuée par la communauté (par un système d’évaluation et de commentaire).

Les e-portfolios présentent une opportunité pour les recruteurs. En effet, il s’agit d’une chance unique d’évaluer le talent et la capacité de mise en œuvre de candidats. D’ailleurs, la majorité des sites mentionnés sont pourvus d’options de recherche pour identifier les talents.

2.     L’usage des réseaux sociaux dans la recherche d’emploi

Avec la croissance des réseaux sociaux, qu’ils soient 100% professionnels (Linkedin, Viadeo, Digikaa, Yupeek) ou moins (Facebook, Twitter, Pinterest) les notions d’échange et de partage sont de plus en plus présentes dans nos quotidiens numériques.

Le recruteur possède là encore une opportunité unique de rentrer en contact avec les candidats, là où ils se trouvent. Rappelons que Facebook, c’est 1 milliard d’utilisateurs dont une fraction non négligeable est surement dans la cible du recruteur.

Grâce aux réseaux sociaux, l’entreprise peut communiquer sur sa marque employeur directement à sa cible et échanger avec des candidats potentiels. Autre point positif, la diffusion d’information ; la majorité des offres d’emploi sont dorénavant pourvues de boutons de partage ce qui facilite la distribution entre membres d’une même communauté. N’est-ce pas de la e-cooptation ?

3.     L’évaluation en ligne

Afin d’être de plus en plus qualitatifs et efficaces dans leur processus de recrutement, les entreprises font appel à des solutions d’évaluation. Ces solutions, pour la plupart disponibles en mode SaaS, sont utilisées pour valider techniquement une candidature ou, peuvent venir remplacer le classique entretien téléphonique par un échange vidéo.

Une solution comme Hirevue permet ainsi de réaliser un pré-entretien vidéo synchrone (en direct) ou asynchrone (le recruteur regarde uniquement les réponses des candidats à des questions pré-enregistrées). En quelques clics, le recruteur peut ainsi valider / invalider une pré-candidature.

L’évaluation du savoir-faire permet d’apporter une brique technique dans le cadre du processus de recrutement et d’obtenir ainsi des éléments tangibles qui serviront de support à l’entretien technique. Le recrutement est alors tourné sur le talent du candidat.

 

[edit 21/01/2013] "…qu’ils soient 100% professionnels (Linkedin, Viadeo, Digikaa, Yupeek) ou moins (Facebook, Twitter, Pinterest)…"

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À propos Benjamin Casseron
I'm the cofounder of kskills, software editor for IT recruitment. Don't hesitate to contact me (benjamin@kskills.com).

30 Responses to Recrutement : les 3 pratiques qui vont croître en 2013

  1. Oui, le recrutement évolue, et si son objectif reste le même (trouver la bonne personne pour la bonne mission) il se modernise et paradoxalement s’humanise par la technicité. Il s’humanise effectivement
    - car les e-portfolio vous permettent enfin d’avoir un "portefeuille de compétences" vivant et non pas statique qui met en perspective des atouts non décelables sur une page de CV,
    - car, que l’on croit ou non aux réseaux sociaux, ils sont le fondement même de l’humanité (ah les premiers échanges "chasseurs-pêcheurs) et la technique ne permet ici que de les rendre plus accessibles (encore faut-il en conserver les règles… humaines !)
    - car l’évaluation en ligne, loin d’être déshumanisante, permet une économie (financière, mais pas que…) à chacun des protagonistes, la webcam n’étant en rien un frein au bon déroulement d’un entretien.

    S’y préparer, côté cadres, c’est possible, et même conseillé, car sinon vous le subirez et n’y verrez… que la technicité !

    A vos portfolios !

  2. CANEVET Marie-laurence dit :

    Certes, ces outils sont incontournables, mais ne sont pas, à mon sens, une fin en soi.
    On ne peut prendre une décision de recruter par internet uniquement ; on peut y trouver des compétences davantage explicitées (e-portfolio compléments du CV).
    En effet, l’évaluation des capacités relationnelles des candidats ne peut se faire qu’au travers d’une rencontre.
    L’évaluation en ligne a une limite, et finalement ne requiert, de la part du recruteur que des compétences limitées.
    Les nouveaux outils de communication donnent accès à du quantitatif ; attention à ne pas oublier le qualitatif.. Les erreurs de recrutement sont le plus souvent dues à des paramètres humains, et peu à des problèmes de compétence technique.
    Par extension, on connaît tous la difficulté qu’ont les entreprises à avoir de bons managers capables de mener une équipe, de la motiver, de la faire grandir, etc … toujours des compétences humaines …

    Marie-Laurence CANEVET
    Gérant
    ADEQUATION Conseils

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  5. Bonjour Marie-Laurence,

    Merci pour ces précisions.

    En effet, ce n’est pas une fin. Nous voyons ces outils comme des moyens :
    - Des moyens pour les candidats de valoriser leurs compétences et leurs réalisations passées.
    - Des moyens pour les recruteurs d’en savoir plus sur leurs candidats.

    Ces outils apportent un bon complément au processus de recrutement, mais la rencontre physique a toujours sa place dans ce processus.

    Damien Tourrette
    Co-fondateur de kskills.com

  6. Ping : Recrutement : les 3 pratiques qui vont croître en 2013 | RH 2.0 cyril bladier | Scoop.it

  7. Bonjour à tous,

    Je partage les derniers commentaires à savoir trouver le "juste" mix entre l’outil et le présentiel.
    Néanmoins j’ajouterai une autre fonctionnalité des nouvelles plateformes RH (Web2.0 ou 3.0) à savoir le matching de compétences qui permet d’accélerer encore le processus et de ne cibler que les Cvs qui correspondent aux cahiers des charges dans un premier temps.
    Néanmoins pour certains métiers de "contact", le savoir-être et l’intelligence émotionnelle du candidat ne seront évaluables qu’en face à face même si la vidéo est de plus en plus performante (qualité son et image).
    Les plateformes au service des recruteurs et des entreprises pour une vison plus 360° et plus exhaustive (+ formatée) des candidats = OK mais avec l’intelligence relationnelle du recruteur.
    Recruteur un métier en pleine mutation!

    • Bonjour Thierry,

      On est d’accord : rien ne remplace "l’intelligence relationnelle du recruteur" et en effet, le métier de recruteur est "en pleine mutation". D’ailleurs, on le voit dans l’informatique, où beaucoup de recruteurs sont globalement assez désarçonnés car les méthodes classiques ne fonctionnent plus aussi bien qu’avant. La mutation est donc forcée par le contexte. Et c’est souvent les aspirations des candidats et de la société qui influent sur le travail des recruteurs.

      Concernant les outils de matching, ne sont-ils pertinents que si les mots clés du "cahier des charges" le sont ?

  8. Ping : Recrutement : les 3 pratiques qui vont croître en 2013 | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it

  9. Pascal dit :

    Bonjour,

    il est toujours intéressant d’avoir un éclairage général par des spécialistes du domaine.L’article est très intéressant. Rien que de plus normal que l’utilisation des outils du net. A quel vitesse par contre cette intégration va se faire ?. On voit, suivant les cabinets, les régions, des décalages importants dans le temps. Avant les entretiens par web cam je pense que vont se développer les présentations vidéo. Il s’agit plus de carte de visite vidéo que de CV. La vidéo n’est qu’un complément qui peut faire la différence.

  10. céline dit :

    En ce qui concerne la recherche de profils et de compétences à partir des réseaux sociaux, il existe un nouveau logiciel qui donne aujourd’hui accès à déjà plus de 25 millions de CV (dont 5 millions de CV français) à partir du recroisement d’informations venant des réseaux sociaux et CV-thèque leaders du marché. Il regroupe toutes les infos publiques diponibles et permet une recherche très efficaces et très rapides sur une multitude de sources à la fois.
    C’est le logiciel GrayMatter-Recruitment de la société aleph-networks: http://www.aleph-graymatter.com/graymatter-recruitment-une-solution-unique-pour-le-e-sourcing-rh/
    Des licences d’évaluation sont proposées gratuitement à partir du site de présentation.

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  12. Ping : Recrutement : les 3 pratiques qui vont croître en 2013 | Ce qui peut intéresser Madagascar sur le web | Scoop.it

  13. Bonjour Benjamin,

    Merci pour cet article.
    Petite question : pourquoi pour toi Twitter (et Pinterest) sont classés en réseau "non-pro" ?
    Pour ma part, je ne suis pas convaincu par la 3e partie de l’article.
    La vidéo ne remplace pas la vraie rencontre dans laquelle plus de choses s’expriment dans le non verbal.
    J’espère ne pas avoir à vivre ce genre d’entretiens vidéos impersonnels… ;-)

    A bientôt aux MFNantes…

    • Salut Dejan,

      Tu as raison de me reprendre sur Twitter et Pinterest ou même Facebook. Ce sont bien des réseaux sociaux utilisés en partie à des fins professionnels, mais leur destinée initiale était plutôt orientée sur la sphère personnelle. J’ai modifié l’article en conséquence.

      Concernant la troisième partie, l’intégralité du processus de recrutement ne se base pas sur ces outils. Ces solutions assurent souvent la partie amont : rien ne remplace un entretien physique voire une mise en situation.

      A bientôt,
      Benjamin

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  15. stephane dit :

    Pour apporter ma contribution. je pense qu’il est nécessaire de donner une clarté sur le recruteur. Pour ma part, j’ai courant 2012, connu une période de recherche active. Mes pires moments d’incompréhension ont été face à des jeunes chargés RH (25-30 ans). Incompréhension de parcours non linéaire, (start-up, PME, puis grand compte et être transverse sur deux métiers (marketing et r&d))… A la recherche de diplôme et de mots tendance… vous demande de trouver les arguments qu’il ne trouve pas lui même. Enfin, aucun détection de potentiel, mais que du vernis… d’ailleurs, ils me demandaient mon cv en .doc pour le modifier… Du coup, dès que j’ai une approche, je controle sur les viadéo et Linkedin pour voir le cerveau qui me chasse. Les 3/4 du temps, si ce n’est pas un senior (+ de 35 ans) qui a de l’épaisseur, je refuse .
    Je ne parle même pas des annonces que je requalifie ou les problèmes de positionnement dans l’organisation du service cible que je vois à des kilomètre, ni les annonces sans aucun sens, comme Dir Projet SI/MOA pour entreprise de camion, vous devez impérativement avoir une expérience dans le secteur des transport …
    Donc, la qualité d’un recruteur, dans ce qu’il est et la cohérence de son offre est quelque chose que je sélectionne. D’autant plus, que je suis depuis indépendant et que mes interlocuteurs sont beaucoup plus intéressants que les RH et conseil Rh. Ce sont les directions métiers, directement.

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